Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 
środa, 07 marzec 2012 13:49

Czym jest Assessment Center?

Napisał
Oceń ten artykuł
(0 głosów)
endostock - Fotolia.com endostock - Fotolia.com


Kończąc studia stajemy przed koniecznością znalezienia pracy. Najlepiej, żeby było to stanowisko zgodne z naszym wykształceniem i dobrze płatne. Obserwujemy sytuację na rynku pracy, przeglądamy ogłoszenia, sprawdzamy czy może jakaś znana i ciesząca się dobrą opinią firma nie prowadzi naboru nowych pracowników. Gdy już znajdziemy ofertę spełniającą nasze oczekiwania, czekamy na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Rekrutacja zawsze wiąże się ze stresem, nerwami i niepewnością. Od niej, a raczej od tego jak zaprezentujemy się w jej trakcie zależy nasze zatrudnienie. Czego możemy spodziewać się podczas takiej rozmowy? Najprościej rzecz ujmując wszystkiego. Przyszli pracodawcy lubią zaskakiwać, chcą mieć też pewność, że osoba, którą zatrudniają wniesie coś nowego do ich firmy. Być może niektórzy z Was spotkali się z obco brzmiącym pojęciem Assessment Center (AC).

 

Assessment Center tłumaczy się jako zintegrowaną ocenę czy centrum oceny. Grupa złożona z 6 – 10 kandydatów, zespół osób bacznie obserwujących ich poczynania oraz szereg najróżniejszych zadań, które należy wykonać w określonym czasie, to właśnie Assessment Center. To nowoczesna metoda selekcji pracowników oparta na ich ocenie w sytuacjach zbliżonych do tych, z którymi mogą się spotkać w przyszłej pracy. Czy można przygotować się  na takie spotkanie? Chyba tylko psychicznie. Warto mieć na uwadze fakt, że pracodawcy coraz chętniej korzystają z tej metody rekrutacji. Tyle tytułem wstępu, teraz proponuję nieco dokładniej przyjrzeć się specyfice jej przebiegu.                        

Jak wygląda procedura AC?
Kilku kandydatów spotyka się w określonym miejscu i rywalizuje ze sobą w różnych konkurencjach. Wszyscy aplikują na jedno stanowisko. Na wykonanie określonego zadania najczęściej obowiązuje limit czasowy, co sprawdza umiejętność pracy pod presją. Ważne jest to, że nie działają oni indywidualnie, tylko muszą wykazać się umiejętnością pracy w zespole. Stawka jest wysoka, awans, przyjęcie do firmy cieszącej się dużą renomą na rynku pracy. Uczestnicy tej specyficznej metody rekrutacji muszą zyskać sobie przychylność asesorów, osób które obserwują ich poczynania w czasie wykonywania różnych zadań. Ocenie może podlegać wszystko, np. sposób wysławiania się, komunikowanie z innymi uczestnikami, zdolności przywódcze, praca w grupie, analityczne myślenie, wyobraźnia, kreatywność itd. Kandydaci oceniani są przez pracowników zajmujących się rekrutacją oraz przez asesorów z zewnętrznych firm, których wsparcie jest pomocne w kilkuetapowym procesie rekrutacji, wymagającym dokładnej analizy nadsyłanych aplikacji. Organizatorzy takich spotkań z pewnością zaskoczą Was swoją pomysłowością. Niezależnie, na jakie zadanie traficie, ich cel zawsze jest ten sam - weryfikacja predyspozycji kandydata na określone  stanowisko. Bardzo często podczas sesji AC uczestnicy muszą wcielać się w rolę dyrektora przedsiębiorstwa czy koordynatora projektu. Może się zdarzyć, że zostaniecie poproszeni o wypełnienie testu np. ról zespołowych, który ma zweryfikować Wasze cechy osobowości.  Zadania włączane w przebieg AC są bardzo różne, mogą przyjąć charakter dyskusji zespołowych, a więc uczestnicy mają do rozwiązania jakiś problem i muszą wypracować wspólne stanowisko co do jego rozwiązania. Kandydaci, wchodząc w interakcje nie mają narzuconych odgórnie żadnych ról, przywódca wyłania się spontanicznie. W pakiecie przewidziane są też zadania typu „in basket”, czyli koszyk zadań. Kandydat otrzymuje szereg poleceń i to od niego zależy w jakiej kolejności je wykona. Następnie musi uzasadnić czym kierował się ustalając hierarchię, co oczywiście podlega ocenie. Nie brakuje też gier symulacyjnych czy zadań zespołowych. W przypadku tych pierwszych należy wejść w różne role i osiągnąć założone cele oraz wykazać się przy tym kreatywnością i elastycznością. Podam przykład zadania, z którym możecie spotkać się podczas rozmowy rekrutacyjnej. Jako pracownicy prężnie działającej drukarni, otrzymujecie zlecenie wyprodukowania pewnej liczby kartek okolicznościowych. Podczas zadania obserwatorzy będą oceniali waszą pracę w zespole i podział obowiązków. Oczywiście otrzymacie wszystko, co jest potrzebne do wykonania ćwiczenia: kredki, flamastry, papier itp.. Proste z pozoru zadanie trochę zmodyfikujemy abyście mogli wykazać się zmysłem organizacyjnym i pomysłowością. Kartka musi być odpowiednio złożona, na pierwszej stronie powinien znaleźć się obrazek, na drugiej rymowanka, a na kolejnej logo firmy. Obrazki nie mogą się powtarzać, podobnie jest z tekstem. Dodatkowym utrudnieniem może być określenie w procentach, ile należy wydrukować kartek bożonarodzeniowych a ile urodzinowych czy imieninowych. Tak skonstruowane zadanie pozwoli wyłonić lidera, osobę przejawiającą zdolności analityczne albo  kogoś, kto ma mnóstwo niekonwencjonalnych pomysłów, czym pozytywnie wpływa na jakość pracy całej grupy. Tą metodą wyłania się także specjalistów. Wówczas uczestnicy Assessment Center muszą sprawdzić się w sytuacjach indywidualnych. W tym przypadku dla asesora nie będzie istotna Wasza umiejętność pracy zespołowej. Wyobraźcie sobie, że zawarliście umowę z pewnym klientem. Oczywiście znacie warunki, jakie obowiązują we współpracy z nim. Otrzymujecie dane dotyczące obrotów oraz wypełnienia lub nie wszystkich ustaleń wynikających z umowy. Musicie wynegocjować nowe warunki, wiedząc w jakich kwestiach możecie ustąpić, a gdzie nie pozwolicie na najmniejszy kompromis. Z takim typem zadań mogą spotkać się przyszli kierownicy.                 

 

Kiedy warto skorzystać z metody Assessment Center?
Ten sposób rekrutacji doskonale sprawdza się przy obsadzaniu stanowisk kluczowych dla danej organizacji, a także gdy pracodawca przewiduje awans dla swojego podwładnego, bądź chce mu zaproponować atrakcyjną ścieżkę kariery. To dobry sposób przy wyławianiu talentów, osób przejawiających ponadprzeciętne umiejętności i kompetencje interpersonalne. Dzięki tej metodzie pracodawca ma pełny i rzetelny obraz kompetencji wybranych pracowników oraz posiada informacje, jak z korzyścią dla firmy wykorzystać mocne strony swoich podwładnych. Zyskuje na tym także wizerunek firmy, która inwestuje w rozwój pracowników. Stosowanie nowoczesnej metody rekrutacji AC  pozytywnie wpływa na samego pracownika, choć  początkowo może mu się wydawać, że niechcący stał się uczestnikiem gry psychologicznej, która bardziej stresuje niż bawi. Tak naprawdę otrzymuje on szansę rozwoju oraz jasną ścieżkę kariery, bardzo często jest to droga do awansu w strukturach firmy. Biorąc pod uwagę aspekt psychologiczny, pracownik ma okazję lepiej poznać własną osobowość, dowiedzieć się więcej o swoich mocnych i słabych stronach, których często nawet nie był świadomy. Tak więc nie tylko pracodawca ocenia kompetencje swoich pracowników, ale i oni sami mogą je zweryfikować.                

 

AC chyba powoli wpisuje się w specyfikę wszelkiego rodzaju procesów rekrutacyjnych i należy spodziewać się, że w niedługim czasie większość firm wprowadzi tę metodę jako kluczowy element selekcji swoich pracowników. Warto dodać, że cieszy się ona niebywałą skutecznością a dzięki zaangażowaniu zewnętrznych firm pozwala na obiektywną ocenę kompetencji i potencjału przyszłych i już zatrudnionych pracowników.

Czytany 3661 razy
Reklama:
Najnowsze