Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 
wtorek, 30 październik 2012 23:00

Monitoring w pracy Wyróżniony

Napisał
Oceń ten artykuł
(0 głosów)
Monitoring w pracy © aj design - fotolia.com

Od dawna wiadomo, że stosunki na linii pracodawca – pracownik nie należą do najłatwiejszych. Każda ze stron ma swoje cele i pragnie je realizować jak najmniejszym kosztem. Dzisiaj niemal w każdym zakładzie pracy przepisy są mniej lub bardziej naginane (pracownicy często wykorzystują urządzenia służbowe do celów prywatnych a pracodawca pozwala sobie na zbyt dużą swobodę w kontroli podwładnych). Co zatem mogą robić strony, aby wszystko było zgodne z obowiązującymi przepisami i zasadami współżycia społecznego?

Poniższy artykuł dotyczy przede wszystkim sposobów monitorowania pracowników w miejscy pracy i użyczonych im na ten cel urządzeń służbowych. Celem pracodawcy jest bowiem ustalenie czy pracownik wywiązuje się sumiennie ze swoich obowiązków. Posiada on wiele środków kontroli podwładnych, których nadużycie może być nawet niezauważalne!

Monitorowanie pracownika w miejscu pracy

Kamery pozwalają na zapewnienie bezpieczeństwa i ładu w miejscu pracy. Jeżeli profil firmy tego wymaga, urządzenia takie mogą być zainstalowane jako element systemu ochrony. W takim wypadku pracodawca nie ma dodatkowego obowiązku informowania pracowników o monitoringu. Jeżeli profil firmy nie wymaga takiej ochrony, pracodawca może zainstalować kamery w miejscach ogólnodostępnych (np. korytarz) – wtedy musi powiadomić pracowników o miejscach zainstalowania kamer. Nie wolno mu także instalować monitoringu w szatniach czy łazienkach – inaczej naruszałby prawa pracowników do prywatności.

Jeżeli chodzi o inne formy monitorowania pracowników - zainstalowanie podsłuchu w miejscu pracy jest zabronione, a przeszukanie podwładnych może odbywać się wyłącznie za uprzednim poinformowaniem i tylko w przypadku, gdy zapis o nim znajduje się w regulaminie zakładu pracy.

GPS a miejsce pobytu pracownika

Szef może zainstalować GPS w telefonie służbowym bądź też samochodzie pracownika. Takie rozwiązanie wchodzi w grę tylko w przypadku pracownika mobilnego. Musi on jednak zostać powiadomiony o sposobie monitorowania. Dodatkowo, szef nie może kontrolować pracownika poza godzinami jego pracy – nie może ukarać go za nieodbieranie telefonu służbowego czy też sprawdzać, gdzie dokładnie przebywa.

Służbowy telefon

Często zdarza się, że pracownik wykorzystuje urządzenia służbowe do celów prywatnych. Takie zachowania nie są dozwolone, mogą również narazić podwładnego na pewne nieprzyjemności ze strony szefa. Pracodawca może kontrolować firmowy telefon pracownika poprzez zamawianie i sprawdzanie billingów telefonicznych. W przypadku wykrycia nieprawidłowości w korzystaniu z niego, szef ma prawo zapytać, dlaczego podwładny dzwonił wiele razy pod ten sam numer lub nawet obciążyć go kosztami prywatnych rozmów telefonicznych, na przykład z rodziną.

Jeżeli chodzi o treść rozmów telefonicznych, pracodawca nie ma prawa ich nagrywać ani podsłuchiwać bez ich wiedzy. Byłoby to naruszenie prawa do prywatności sprzeczne z wolnościami zagwarantowanymi w konstytucji czy kodeksie cywilnym.

Jakie kary czekają pracownika za wykorzystywanie urządzeń służbowych niezgodnie z ich przeznaczeniem? Upomnienie i nagana z wpisaniem do akt osobowych (która może zostać wykreślona z akt tylko po roku nienagannej pracy) to tylko łagodniejsze z nich.

Kontrola komputera – surfing w sieci

Bardzo często zdarza się, iż w pracownicy surfują w sieci w godzinach pracy, zaniedbując swoje obowiązki służbowe. W przypadku, gdy nie odbywa się to zbyt często i nie odbywa się to ze szwankiem dla firmy, szef może zaniechać ukarania pracownika i przymknąć na to oko. Jeżeli jednak podwładni narażają firmę na straty, np. ściągane informacje zawirusują zakładową sieć, trzeba liczyć się z konsekwencjami.

Dosyć częstym zabiegiem jest blokowanie dostępu do serwisów społecznościowych (typu Facebook czy Twitter) przez pracodawców. Ma to na celu podniesienie wydajności pracy. Pracodawca może także sprawdzać czy pracownik przegląda tylko strony niezbędne do pracy albo nadzorować jego skrzynkę mailową (ale bez czytania wiadomości!). Za pomocą przepisów wewnętrznych (np. regulaminu zakładu pracy) można także wprowadzić zakaz korzystania z prywatnych skrzynek mailowych.

Podwładni muszą być także powiadomieni o sposobach kontrolowania służbowych komputerów. W takim przypadku każdy z nich musi zostać powiadomiony imiennie i jest zobowiązany złożyć specjalne oświadczenie o posiadaniu wiedzy na taki temat. Wszelkie sposoby kontroli muszą być także uregulowane w przepisach wewnętrznych zakładu pracy (statucie czy regulaminie).

Zwolnienia lekarskie

Szef ma również prawo sprawdzić czy pracownik, który korzysta ze zwolnienia lekarskiego, jest faktycznie chory. W związku z tym pracodawca może skontrolować go osobiście (poprzez wysłanie inspekcji – osoba przez niego wysłana musi posiadać pisemne upoważnienie) czy też poprosić ZUS o sprawdzenie autentyczności zwolnienia. Jeżeli zostanie stwierdzony fakt, iż pracownik nadużywa zwolnienia lekarskiego, pracodawca ma prawo natychmiastowo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownik pod wpływem alkoholu

Pracodawca może zażądać badania pracownika alkomatem w momencie, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że spożywał on wcześniej (lub w trakcie pracy) alkohol. Również szef może nie dopuścić pracownika do pracy nawet w przypadku zwykłego kaca. Wtedy nie musi on płacić pracownikowi za wolny dzień. Najłagodniejszą karą w przypadku spożywania alkoholu przed pracą lub w jej trakcie jest nagana, a najostrzejszą – zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia.

Stosunek pracy powinien opierać się na wzajemnym zaufaniu i szacunku do obu stron. Pracodawca - jako strona uprzywilejowana – może nadzorować swoich podwładnych tylko w przypadkach uzasadnionych. Nie powinien on jednak tego nadużywać – każde monitorowanie ma swoje granice! Wszelkie formy kontroli musza być uwzględnione w przepisach wewnętrznych zakładu pracy, a pracownicy powinni się z nimi dokładnie zapoznać, by wiedzieć jakie mają prawa i obowiązki.

Czytany 3776 razy
Reklama:
Najnowsze